スカウター 適性 検査。 スカウター運営会社変更のお知らせ: トランジション

不適性検査スカウター

スカウター 適性 検査

11段階のバロメーターは、以下の通りです。 虚偽回答度 0~3 虚偽回答の傾向は検出されておらず、虚偽の回答の確率は低いと判断されます。 虚偽回答度 0~3の範囲では、特に問題はありません。 虚偽回答度 4~6 虚偽回答の傾向が、わずかに検出されており、回答の信頼性が低いと判断されます。 物事の捉え方や判断基準に偏りが強かったり、またはやや無気力な人物である可能性が疑われます。 虚偽回答度 7~8 虚偽回答の傾向が検出されており、回答の信頼性は極めて低いと判断されます。 人格に懸念があり、採用をお勧めできません。 虚偽回答度 9~10 明らかに顕著な虚偽回答の傾向が検出されており、当該人物の回答は全く信頼できません。 人格に問題があると想定されますので、採用をまったくお勧めできません。 6段階のバロメーターは、以下の通りです。 虚偽回答度 0~2 虚偽回答の傾向は検出されておらず、虚偽の回答の確率は低いと判断されます。 虚偽回答度 0~2の範囲では、特に問題はありません。 虚偽回答度 3 虚偽回答の傾向が、わずかに検出されており、回答の信頼性が低いと判断されます。 物事の捉え方や判断基準に偏りが強かったり、またはやや無気力な人物である可能性が疑われます。 虚偽回答度 4 虚偽回答の傾向が検出されており、回答の信頼性は極めて低いと判断されます。 人格に懸念があり、採用をお勧めできません。 虚偽回答度 5 明らかに顕著な虚偽回答の傾向が検出されており、当該人物の回答は全く信頼できません。 人格に問題があると想定されますので、採用をまったくお勧めできません。

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不適性検査スカウターのススメ

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事例は介護業界を元に書いていますが、サービス業や小売業、飲食業、製造業など、人材採用で困っているいずれの業種にも当てはまります。 (採用の失敗を回避する適性検査「不適性検査スカウター」3人分無料お試しクーポンは、本文の最後より申し込めます。 ) 介護職種の有効求人倍率は平成29年9月時点で3. 74倍、1名の求職者に対して、約4社が採用決定を出す、つまり 4社に3社は人が採れない異常事態です。 このような中で、私達に出来ることは「出るを抑える」、つまり 入社した人には極力長く定着してもらうことですが、現実は甘くありません。 採用難と併せて、離職率も改善の気配がありません。 辞める理由を突き詰めれば、介護の仕事が向いていないのか、職場の雰囲気に馴染めないのか、つまり採用した人が不適性だからです。 人には面接では分からない、内面や特性があります。 その人の内面が介護の仕事や職場の風土とミスマッチなとき、採用は失敗に終わります。 採用面接や選考の過程で、入社後問題となる内面や特性を事前に察知することが人材採用の失敗を減らす近道になるはずです。 優秀な人材を定義するもの 株式会社スカウター(東京都品川区)が提供する不適性検査スカウターRは、「採ってはいけない人」を見定め、採用時の失敗を減らすインターネット専用の適性検査です。 同社の創業者である中田幸子氏が、アパレル会社のワールドの教育センター長であった1970年代後半、効率的に優秀な人材を採用したいと開発した適性検査(Capa PROGRAM)がスカウターのベース、誕生から約40年を迎えます。 当時のワールドは新規出店による拡大成長を続け、毎月多くの新規採用を迫られていました。 ところが面接で優秀だと思って採用したものの長く続かなかったり、逆もあったり、会社説明会や面接で手間やコストがかかる割に 採用活動には失敗が多いという事実がありました。 そこで中田氏は、活躍する人と、そうでない人との間では何が違うのか検証を重ね、幾つかの考え方にたどり着きます。 1つは 「職業適性」という考え方。 例えば、営業職で未経験の人材を採用しても、適性がとても合っていれば、入社して間もないうちから活躍する人がいます。 相手の困っている事に自然と手を差し伸べることができる人や、知らない人でも、すぐに打ち解けることができる人など、これらは一種の才能であり、未経験でも元から備わっている人があります。 しかし一方で、適性がまったく合わないと営業に就いてから何年も経つのに、一向に活躍できない人もいます。 これはもう、向き不向きがあるとしか言えず、同様にサービスの仕事、開発の仕事など、仕事別に固有に適した人材タイプが存在していると考えます。 さらには 「環境適性」の考え方です。 職場の雰囲気や人間関係の影響等、おかれた環境により人のパフォーマンスは大きく異なってきます。 ある管理職が辞めた途端にメキメキ実力を発揮する人や、他の施設に転職した途端に活躍したりする人は珍しくありません。 プロスポーツの世界でもチームを移籍したり、監督が交代したりすると、今までパットしなかった選手が、一気にブレイクした例をよく目にしますね。 いずれにしても、単純に能力やヤル気で人材の優劣を決めることは出来ないという結論に至っています。 一方、同社が優秀な人材に共通する要素を探しているうちに、全く別のあることにも気付きました。 業種や職種を問わず、多くの会社で活躍していない人材には共通の傾向があること、例えば努力しない、学ばない、頑張らない、いつも不平不満ばかり言う、といった事実です。 これを 「不適性」と同社は呼びました。 従来の適性検査の根幹にある「職業適性」や「環境適性」に、「不適性」の考え方をミックスして作られた不適性検査スカウター。 インターネットで1人から受診できる、3種類の検査が用意されています。 日本語、英語、中文 簡体 、中文 繁体 、タイ語、インドネシア語、ベトナム語、ハングル語の全8ヵ国語に対応、これから介護の現場で増えるであろう外国人を採用する場合でも利用可能です。 不適性検査スカウター、アカウント登録(無料)の手順や、検査の進め方はこちらのページに詳しく書いています 01. 性格傾向 「活動性」「社交性」「慎重性」「新奇性」「固執性」「主体性」「独善性」の7つの観点より、その人の性格や個性を発見 02. 意欲傾向 「向上欲求」「挑戦欲求」「自律欲求」「探究欲求」「啓発欲求」「承認欲求」「活動エネルギー」の7つの観点より、成長の可能性を発見 03. 思考力傾向 「直観力」「論理力」「実行力」「共感力」の4つの観点より、潜在的なポテンシャルを発見 04. ストレス耐性傾向 「精神面(メンタル面)」と「身体面(神経面)」のストレス耐性を測定し、その人の打たれ強さを発見 05. 価値観傾向 「公益志向」「成長志向」「金権志向」「享楽志向」「安定志向」の5つの観点から仕事のやりがいポイントと、自社の社風に合うかを発見 06. パーソナリティのネガティブ傾向 「非自尊傾向」「気分傾向」「悲観傾向」「非倫理傾向」「モラトリアム傾向」「不適応傾向」の7つの観点で離職やトラブルの可能性を発見 07. 職務適性 「人間関係を築いていく職務」「フットワークの軽さを必要とする職務」「リーダーシップを必要とする職務」「過去に事例のない新しい職務」「反復・継続的な職務」「企画力や創造力を必要とする職務」「丁寧さ注意深さを必要とする職務」「情報を集め問題を分析する職務」、8つの職務グループの向き不向きを発見 08. 戦闘力 意欲や能力、ストレス耐性を掛け合わせたビジネスパーソンとしての総合力を測定。 その仕事にあった戦闘力があり、高ければ良いというものではありません。 虚偽回答の傾向 精神分析検査 1名500円で受診できる精神分析検査は、 心理分析と統計学に基づき、面接だけでは見極めにくいメンタル面の潜在的な負の傾向を測定する適性検査です。 職場への強い不満、精神的な弱さ、集中力・注意力不足による事故のリスク等、問題行動やトラブルの原因となる傾向を発見します。 いわば入社前に行う 心の健康診断です。 面接に来る全員を採用するほど、人に困っているような介護事業者やサービス事業者なら、この精神分析検査だけでも受診させて、 「絶対に採ってはいけない人」を見極めるのに利用するのが良いでしょう。 不適性人材がもたらす経営リスク、他の社員のモラルの低下、顧客とのトラブルや事件事故、すぐに退職する事によりかかる余計な手間と経費などを考えると、500円でそれらリスクを回避できるなら、確かに安いものでしょう。 精神状態の傾向 「うつ傾向」「非定型うつ傾向」「仮面うつ傾向」「失感情傾向」「境界傾向」「演技傾向」「自己愛傾向」「強迫傾向」「回避傾向」「妄想傾向」等、トラブルの引き金になり得る精神状態の傾向を測定 02. ストレス要因 「人間関係」「仕事のプレッシャー」「環境変化」「仕事量」、代表的な仕事上のストレス要因4項目について、その人がストレスを感じやすいかを測定 03. 負因性質 「精神的脆弱性(ストレスへの打たれ弱さ)」「不満性向(不満を募らせやすいかどうか)」「注意散漫性向(事故につながりやすい集中力や注意力不足の度合い)」「非社会性向(自己中心的な度合い)」の4項目で潜在的なトラブル傾向を測定 04. ストレス度 現在、ストレスを受けている または感じている 度合いを測定 05. 総合評価 06. 虚偽回答の傾向 定着検査 これまでの2検査が主に採用時に利用されるのに対し、定着検査は既存社員向けになります。 日々の業務でマネジメント側が気づけていないスタッフの不満やストレスを発見、従業員の 離職リスクを把握します。 そして個々のデータほり離職の要因傾向を探り、事業所として離職防止の対策を立てる指標とすることで、 定着率の向上(離職率を低減)を支援します。 離職の傾向 「離職リスク度」「定着リスク度」の2つの尺度で、離職の傾向を測定 02. 離職ストレス要因 「仕事の質」「仕事の量」「仕事の適性」「自己の成長」「顧客との関係」「職場の人間関係」「自分への評価」「環境の変化」「将来性」「雇用の安定性」、離職原因となる職場のストレスの主要10項目のストレス(不満)状態を測定 03. ストレス感受性 「シャイネス」「悲観主義」「完璧主義」「攻撃性」「非合理性」等、自らストレスを生じさせてしまう特性の度合いを測定 04. ストレス習慣 「自責」「希望的観測」「回避」等、ストレスを増幅してしまう思考・行動パターンの度合いを測定 05. ストレス対処スキル 「問題解決行動」「積極的認知対処」「援助の申入れ」等、ストレスを軽減したり・解消したりする努力の度合いを測定 06. 対話スキル 「傾聴スキル」「自己主張スキル」「葛藤対処スキル」等、良好な人間関係を築くコミュニケーション能力を測定 07. 虚偽回答の傾向 08. 離職とストレスに関する現状分析 09. 離職対策に関するアドバイス.

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中途採用で受ける適性検査の種類を徹底解説(例題付き)|タイズマガジン|関西メーカー専門の転職・求人サイト「タイズ」

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事例は介護業界を元に書いていますが、サービス業や小売業、飲食業、製造業など、人材採用で困っているいずれの業種にも当てはまります。 (採用の失敗を回避する適性検査「不適性検査スカウター」3人分無料お試しクーポンは、本文の最後より申し込めます。 ) 介護職種の有効求人倍率は平成29年9月時点で3. 74倍、1名の求職者に対して、約4社が採用決定を出す、つまり 4社に3社は人が採れない異常事態です。 このような中で、私達に出来ることは「出るを抑える」、つまり 入社した人には極力長く定着してもらうことですが、現実は甘くありません。 採用難と併せて、離職率も改善の気配がありません。 辞める理由を突き詰めれば、介護の仕事が向いていないのか、職場の雰囲気に馴染めないのか、つまり採用した人が不適性だからです。 人には面接では分からない、内面や特性があります。 その人の内面が介護の仕事や職場の風土とミスマッチなとき、採用は失敗に終わります。 採用面接や選考の過程で、入社後問題となる内面や特性を事前に察知することが人材採用の失敗を減らす近道になるはずです。 優秀な人材を定義するもの 株式会社スカウター(東京都品川区)が提供する不適性検査スカウターRは、「採ってはいけない人」を見定め、採用時の失敗を減らすインターネット専用の適性検査です。 同社の創業者である中田幸子氏が、アパレル会社のワールドの教育センター長であった1970年代後半、効率的に優秀な人材を採用したいと開発した適性検査(Capa PROGRAM)がスカウターのベース、誕生から約40年を迎えます。 当時のワールドは新規出店による拡大成長を続け、毎月多くの新規採用を迫られていました。 ところが面接で優秀だと思って採用したものの長く続かなかったり、逆もあったり、会社説明会や面接で手間やコストがかかる割に 採用活動には失敗が多いという事実がありました。 そこで中田氏は、活躍する人と、そうでない人との間では何が違うのか検証を重ね、幾つかの考え方にたどり着きます。 1つは 「職業適性」という考え方。 例えば、営業職で未経験の人材を採用しても、適性がとても合っていれば、入社して間もないうちから活躍する人がいます。 相手の困っている事に自然と手を差し伸べることができる人や、知らない人でも、すぐに打ち解けることができる人など、これらは一種の才能であり、未経験でも元から備わっている人があります。 しかし一方で、適性がまったく合わないと営業に就いてから何年も経つのに、一向に活躍できない人もいます。 これはもう、向き不向きがあるとしか言えず、同様にサービスの仕事、開発の仕事など、仕事別に固有に適した人材タイプが存在していると考えます。 さらには 「環境適性」の考え方です。 職場の雰囲気や人間関係の影響等、おかれた環境により人のパフォーマンスは大きく異なってきます。 ある管理職が辞めた途端にメキメキ実力を発揮する人や、他の施設に転職した途端に活躍したりする人は珍しくありません。 プロスポーツの世界でもチームを移籍したり、監督が交代したりすると、今までパットしなかった選手が、一気にブレイクした例をよく目にしますね。 いずれにしても、単純に能力やヤル気で人材の優劣を決めることは出来ないという結論に至っています。 一方、同社が優秀な人材に共通する要素を探しているうちに、全く別のあることにも気付きました。 業種や職種を問わず、多くの会社で活躍していない人材には共通の傾向があること、例えば努力しない、学ばない、頑張らない、いつも不平不満ばかり言う、といった事実です。 これを 「不適性」と同社は呼びました。 従来の適性検査の根幹にある「職業適性」や「環境適性」に、「不適性」の考え方をミックスして作られた不適性検査スカウター。 インターネットで1人から受診できる、3種類の検査が用意されています。 日本語、英語、中文 簡体 、中文 繁体 、タイ語、インドネシア語、ベトナム語、ハングル語の全8ヵ国語に対応、これから介護の現場で増えるであろう外国人を採用する場合でも利用可能です。 不適性検査スカウター、アカウント登録(無料)の手順や、検査の進め方はこちらのページに詳しく書いています 01. 性格傾向 「活動性」「社交性」「慎重性」「新奇性」「固執性」「主体性」「独善性」の7つの観点より、その人の性格や個性を発見 02. 意欲傾向 「向上欲求」「挑戦欲求」「自律欲求」「探究欲求」「啓発欲求」「承認欲求」「活動エネルギー」の7つの観点より、成長の可能性を発見 03. 思考力傾向 「直観力」「論理力」「実行力」「共感力」の4つの観点より、潜在的なポテンシャルを発見 04. ストレス耐性傾向 「精神面(メンタル面)」と「身体面(神経面)」のストレス耐性を測定し、その人の打たれ強さを発見 05. 価値観傾向 「公益志向」「成長志向」「金権志向」「享楽志向」「安定志向」の5つの観点から仕事のやりがいポイントと、自社の社風に合うかを発見 06. パーソナリティのネガティブ傾向 「非自尊傾向」「気分傾向」「悲観傾向」「非倫理傾向」「モラトリアム傾向」「不適応傾向」の7つの観点で離職やトラブルの可能性を発見 07. 職務適性 「人間関係を築いていく職務」「フットワークの軽さを必要とする職務」「リーダーシップを必要とする職務」「過去に事例のない新しい職務」「反復・継続的な職務」「企画力や創造力を必要とする職務」「丁寧さ注意深さを必要とする職務」「情報を集め問題を分析する職務」、8つの職務グループの向き不向きを発見 08. 戦闘力 意欲や能力、ストレス耐性を掛け合わせたビジネスパーソンとしての総合力を測定。 その仕事にあった戦闘力があり、高ければ良いというものではありません。 虚偽回答の傾向 精神分析検査 1名500円で受診できる精神分析検査は、 心理分析と統計学に基づき、面接だけでは見極めにくいメンタル面の潜在的な負の傾向を測定する適性検査です。 職場への強い不満、精神的な弱さ、集中力・注意力不足による事故のリスク等、問題行動やトラブルの原因となる傾向を発見します。 いわば入社前に行う 心の健康診断です。 面接に来る全員を採用するほど、人に困っているような介護事業者やサービス事業者なら、この精神分析検査だけでも受診させて、 「絶対に採ってはいけない人」を見極めるのに利用するのが良いでしょう。 不適性人材がもたらす経営リスク、他の社員のモラルの低下、顧客とのトラブルや事件事故、すぐに退職する事によりかかる余計な手間と経費などを考えると、500円でそれらリスクを回避できるなら、確かに安いものでしょう。 精神状態の傾向 「うつ傾向」「非定型うつ傾向」「仮面うつ傾向」「失感情傾向」「境界傾向」「演技傾向」「自己愛傾向」「強迫傾向」「回避傾向」「妄想傾向」等、トラブルの引き金になり得る精神状態の傾向を測定 02. ストレス要因 「人間関係」「仕事のプレッシャー」「環境変化」「仕事量」、代表的な仕事上のストレス要因4項目について、その人がストレスを感じやすいかを測定 03. 負因性質 「精神的脆弱性(ストレスへの打たれ弱さ)」「不満性向(不満を募らせやすいかどうか)」「注意散漫性向(事故につながりやすい集中力や注意力不足の度合い)」「非社会性向(自己中心的な度合い)」の4項目で潜在的なトラブル傾向を測定 04. ストレス度 現在、ストレスを受けている または感じている 度合いを測定 05. 総合評価 06. 虚偽回答の傾向 定着検査 これまでの2検査が主に採用時に利用されるのに対し、定着検査は既存社員向けになります。 日々の業務でマネジメント側が気づけていないスタッフの不満やストレスを発見、従業員の 離職リスクを把握します。 そして個々のデータほり離職の要因傾向を探り、事業所として離職防止の対策を立てる指標とすることで、 定着率の向上(離職率を低減)を支援します。 離職の傾向 「離職リスク度」「定着リスク度」の2つの尺度で、離職の傾向を測定 02. 離職ストレス要因 「仕事の質」「仕事の量」「仕事の適性」「自己の成長」「顧客との関係」「職場の人間関係」「自分への評価」「環境の変化」「将来性」「雇用の安定性」、離職原因となる職場のストレスの主要10項目のストレス(不満)状態を測定 03. ストレス感受性 「シャイネス」「悲観主義」「完璧主義」「攻撃性」「非合理性」等、自らストレスを生じさせてしまう特性の度合いを測定 04. ストレス習慣 「自責」「希望的観測」「回避」等、ストレスを増幅してしまう思考・行動パターンの度合いを測定 05. ストレス対処スキル 「問題解決行動」「積極的認知対処」「援助の申入れ」等、ストレスを軽減したり・解消したりする努力の度合いを測定 06. 対話スキル 「傾聴スキル」「自己主張スキル」「葛藤対処スキル」等、良好な人間関係を築くコミュニケーション能力を測定 07. 虚偽回答の傾向 08. 離職とストレスに関する現状分析 09. 離職対策に関するアドバイス.

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